jusbrasil.com.br
8 de Abril de 2020

O Regime do Teletrabalho e sua Regulamentação inclusa através da Reforma Trabalhista

Ingrid Perin, Advogado
Publicado por Ingrid Perin
há 8 meses

Resumo: O presente trabalho tem como objetivo estudar o conceito do regime trabalhista do Teletrabalho, também chamado como home office, explanando sua regulamentação frente à Reforma Trabalhista, aprovada em 13 de julho de 2017 e decretada pelo Congresso Nacional. O constante crescimento e evolução dos meios tecnológicos, principalmente a internet e as telecomunicações, gerou a expansão em vários fatores diretos da sociedade, no presente caso interessa enfatizar o aumento da demanda de serviços na área trabalhista em cenário nacional. Embora anteriormente à Reforma Trabalhista já eram realizados contratos de trabalho pelo regime do teletrabalho, o mesmo não contava com regulamentação expressa na Consolidação das Leis do Trabalho, apenas possuía mera previsão constante no artigo 6o da referida Lei, a qual deixava vago o entendimento do mesmo. À vista disso, tornou-se necessária a competente normatização da modalidade de trabalho visando garantir maior segurança, tanto para o empregador quanto para o empregado, nas contratações de labor. Contudo, apesar da regulamentação incluída pela Lei no 13.467/2017, o regime do teletrabalho ainda possui lacunas, as quais submetem as partes contratantes à análise e definição das cláusulas contratuais. Diante disso, resta dizer que a lei trabalhista, principalmente no que refere-se à modaliade de trabalho em estudo, apesar de passada por exames e modificações, deve ser sempre analisada aos olhos de quem pactua, sob pena de cometer erros e decorrer em prejuízos para ambas as partes. Para a presente pesquisa foi utilizado o método indutivo e comparativo, e como técnica de pesquisa foi empregada a bibliográfica.

Palavras-chave: Teletrabalho. Reforma Trabalhista. Tecnologia. Consolidação das Leis do Trabalho.

THE TELEWORK AND ITS REGULATION EVEN THROUGH LABOR REFORM

ABSTRACT: The objective of this study is to study the concept of the Telework work regime, also known as home office, explaining its regulations in relation to the Labor Reform, approved on July 13, 2017 and decreed by the National Congress. The constant growth and evolution of the technological means, especially the internet and telecommunications, has generated expansion in several direct factors of society, in the present case it is important to emphasize the increase of the demand of services in the labor area in a national scenario. Although prior to the Labor Reform had already been contracted by the telecommuting system, it did not have regulations expressly in the Consolidation of Labor Laws, had only a mere provision in Article 6 of the aforementioned Law, which made the understanding of it vague . In view of this, it became necessary to regulate the work modality in order to guarantee greater security, both for the employer and for the employee, in the hiring of labor. However, despite the regulations included in Law No 13467/2207, the telecommuting system still has gaps, which subject the contracting parties to the analysis and definition of the contractual clauses. In view of this, it remains to be said that the labor law, especially with regard to the modality of work under study, despite being examined and modified, must always be analyzed in the eyes of those who settle, under penalty of making mistakes and incurring losses for both parties. For the present research was used the inductive and comparative method, and as a research technique was used bibliographical.

Keywords: Telework. Labor Reform. Technology. Consolidation of labor laws.

CONSIDERAÇÕES INICIAIS

O regime trabalhista do Teletrabalho que antes era previsto vagamente no artigo do Decreto Lei 5.452, com a tão discutida Reforma Trabalhista, passou a ser normatizado através da inclusão dos artigos 75-A à 75-E.

Com o frenético avanço tecnológico e o surgimento de aplicativos, programas e diversos outros meios de comunicação, a troca de informações acelerou-se e, com isso, a modalidade do teletrabalho vem a ser cada vez mais presente no âmbito empresarial do Brasil.

O desenvolvimento tecnológico, bem como os novos meios de organização do trabalho, alavancaram esse método tão contemporâneo que, mesmo sem previsão específica na Consolidação das Leis do Trabalho antes do advento da Reforma Trabalhista, já era muito utilizado nas relações contratuais entre empregado e empregador.

Outrossim, com a notável expansão das tecnologias e, consequentemente, o aumento da utilização destas na rotina das empresas e dos empregados, notou-se a possibilidade de realização das tarefas empresariais em lugares diversos ás dependências da empresa, principalmente no conforto do lar do trabalhador, sendo, após, enviado via rede wireless ao empregador.

Além disso, com o emprego destes meios tecnológicos na rotina dos trabalhadores, verificou-se que as tarefas poderiam ser realizadas na residência do empregado, ou em outros locais, com o posterior envio à empresa, sem a necessidade de comparecer diariamente ao trabalho, originando, nesse contexto, o teletrabalho. (MAÑAS, 2003, p. 128)

Contudo, apesar do extenso crescimento tecnológico e acometimento da figura do teletrabalho, até recentemente não havia qualquer segurança jurídica para os empregadores que achassem por bem realizar contratação nesta forma de trabalho. Fato, este, que prejudicava tanto empregadores quanto empregados que desejavam aplicar esta modalidade em seus contratos de labor.

Com a recente promulgação da Reforma Trabalhista, ocorrida em 13 de julho de 2017, o regime do teletrabalho adquiriu sua própria regulamentação, disciplinando o tema com o acréscimo do Capítulo II-A ao Título II da CLT, trazendo, em tese, mais segurança e garantias às partes contratantes, possibilitando que este método alcance maior utilização.

A Reforma Trabalhista buscou formalizar uma prática que já vinha sendo adotada por várias empresas e profissionais que, diante do caos instalado no exercício prático de se deslocar da residência para o trabalho (e vice-versa), bem como nos custos de se manter toda uma estrutura para acolher o empregado no ambiente da empresa, optaram por se render à tecnologia e a possibilidade de reduzir os custos e manter o contrato de trabalho com seu empregado. (PANTALEÃO, 2018)

A figura do teletrabalho veio à somar no meio empresarial. Trouxe consigo possibilidades inimagináveis há anos atrás, visando a utilização do avanço tecnológico em prol dos trabalhadores, bem como, dos empregadores. Visto como forma de praticidade e comodidade, objetiva o maior rendimento laboral com o menor custo para ambas as partes.

1. CONCEITO DE TELETRABALHO

A modalidade denominada como teletrabalho trata-se do exercício da atividade laboral que acometido o trabalhador, fora das dependências da empresa empregadora, podendo ser realizada na própria residência do empregado, ou em qualquer outro local externo independente das instalações do estabelecimento empresarial.

Explica o autor Sérgio Ferreira Pantaleão (2018), que a espécie em estudo consiste na prestação de serviços à distância, mediante a utilização dos meios tecnológicos de comunicação, ou de outros meios que possibilitem a prestação de serviços sem que o empregado precise se deslocar ao ambiente empresarial.

No mesmo sentido, Denise Pires Fincato (2008, p. 147) conceitua o teletrabalho como o “fenômeno decorrente dos arranjos econômicos laborais, com forte influxo dos movimentos globalizatórios e visceral relação com as tecnologias de informação e comunicação”.

A definição da modalidade em estudo está prevista no caput do artigo 75-B da Consolidação das Leis do Trabalho, este incluído pela Reforma Trabalhista, dispondo que o regime em comento é “a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo” (BRASIL, 2017).

Nesse aspecto, o legislador conceituou o teletrabalho como sendo a atividade realizada em local diverso ao ambiente da empresa, ou seja, em qualquer outro lugar externo, como na própria residência, em locais públicos, em escritórios especializados neste tipo de prestação de serviço, ou até mesmo fora do país. Outrossim, embora as atividades laborais sejam exercidas, na maior parte do tempo, exterior às dependências da empresa, continua sendo considerado como relação de emprego.

Importante destacar que para haver incidência das novas regras celetistas os pressupostos fático-jurídicos da caracterização do vínculo empregatício devem estar presentes, sejam eles, pessoa física, pessoalidade, subordinação, não eventualidade, alteridade e onerosidade. “Significa dizer que, mesmo exercendo as atividades preponderantemente fora do espaço empresarial, ainda assim existe a tratativa de relação de emprego, condicionada à observância cumulativa dos pressupostos que lhe são essenciais” (KATIUSCA, 2018).

Os requisitos para a configuração do regime teletrabalhista, conforme citado acima, são os mesmos de qualquer outro regime adotado, são gerais e necessários para a caracterização do vínculo de emprego.

Em outro aspecto, cumpre citar a existência de outros elementos que distinguem esta espécie das demais modalidades trabalhistas. Nessa esteira, vem à somar o que expõe Christian Marcello Mañas (2003, p. 129):

Então, importante destacar alguns elementos básicos que diferenciam o teletrabalho de outras formas de execução no processo produtivo, quais sejam basicamente: a) utilização de novas tecnologias, em especial a de telecomunicações, informática, com os instrumentos a eles inerente, tais como o telefone, computador, fax, secretária eletrônica [...]; b) a prestação de serviços ocorre geralmente na residência do teletrabalhador, mas pode se dar em telecentos ou de forma nômade, sem um local fixo e certo, podendo também o teletrabalhador cumprir parte de sua jornada na empresa e, a outra parte, longe dos olhos do empregador; c) a permanente troca de informações entre os sujeitos da relação, não exigindo o contato direto, pessoal e contínuo, eis que quase todos os atos se dão por meio da Internet ou mesmo por linha telefônica.

Na lição do autor, o teletrabalho se distingue das demais formas de trabalho justamente por se utilizar de novos meios de tecnologia para a prestação de serviços, sendo realizada na própria residência do empregado, ou outro local externo à empresa, com a contínua troca de informações entre empregado e empregador por via das tecnologias disponíveis.

Ainda, nesse sentido, visto a grande semelhança entre o teletrabalho e o trabalho externo, o legislador cuidou de restringir o conceito de teletrabalhador, enfatizando a modalidade como uma atividade realizada externamente, porém, não podendo confundir-se com o trabalho externo, o qual possui normatização no artigo 62, inciso I, da CLT. Nesse sentido:

Para a CLT, o operário que labora externamente, ou seja, o vendedor externo, o motorista, o trocador, os ajudantes de viagem, dentre outros, que não possuem um local fixo para exercer suas atividades, não são teletrabalhadores. Isso porque são considerados externos e podem vir a ser enquadrados na disposição do art. 62, inciso I da CLT, ainda que utilizem equipamentos informáticos […] para se comunicar com o empregador. (MELO, 2017)

Diante disso, deve-se ter em mente a existência das duas modalidades, teletrabalho e trabalho externo, e ambas são regulamentadas pela CLT, contudo, devem ser distinguidas, cada uma em sua conceituação e especificidades, considerando que o trabalhador externo é aquele que exerce suas atividades fora das dependências da empresa pois sua própria natureza laboral exige, e, de outro lado, o teletrabalhador é aquele que poderia realizar seu trabalho nas instalações da empresa, porém, o realiza externamente por opção.

Dessa forma, em suma, tem-se que o regime do teletrabalho é a forma de labor exercida externamente ao ambiente empresarial, não podendo ser confundida com o trabalho externo pela circunstância da natureza do serviço. O regime em estudo depende dos meios tecnológicos a fim de possibilitar a necessária comunicação à distância entre as partes contratuais, sendo este o elo existente entre trabalhador e patrão.

2. BREVE HISTÓRICO DO TELETRABALHO

O regime do teletrabalho surgiu como proposta nos anos 1970, através do cientista e pesquisador Jack Nilles, o qual lançou a ideia da possível realização do trabalho em domicílio, a fim de superar a crise do petróleo e os problemas com o trânsito das grandes metrópoles.

O teletrabalho constitui tema relativamente recente, tanto como prática quanto na literatura administrativa, especialmente no Brasil. Surgiu como proposta nos anos 1970, como possível resposta à crise do petróleo, ao aumento dos problemas do trânsito nas grandes metrópoles e, ainda, no cenário de maior afluxo das mulheres ao mercado de trabalho. (COSTA, 2017)

Contudo, a ideia de Nilles não foi aceita pela chefia da Aerospace, empresa a qual foi apresentada a proposta. Diante disso, Nilles partiu em busca de apoio em outros setores, quando foi convidado para assumir o cargo de Diretor de Desenvolvimento de Programas Interdisciplinares da Uiversidade do Sul da Califórnia. Ali, então, colocou em prática o “Programa de Permuta entre Transportes e Telecomunicação”.

No ano de 1973, Nilles apresentou a ideia sobre o desenvolvimento de política de relacionamento entre telecomunicação e transporte, a qual foi implantada por uma empresa americana de seguros. Logo após, com os resultados positivos, Jack lançou a proposta do chamado “teletrabalho”, sendo que a mesma foi muito bem aceita e implementada em várias empresas americanas.

Em 1973, com o apoio financeiro da National Science Foundation (Fundação Nacional para a Ciência), redigiu uma proposta que tratava do desenvolvimento de uma política de relacionamento entre telecomunicações e transporte. A implementação do projeto foi feita em uma empresa de seguros de Los Angeles e o relatório final, com os resultados positivos, foi publicado em 1974, através do livro “The telecommunications-transportation tradeoff”, com a divulgação da ideia de telecomutação. Nos anos seguintes surgiu a ideia do teletrabalho, de aplicação mais ampla, sendo NILLES o responsável pela implementação de projetos de telecomutação e teletrabalho em várias empresas americanas [...]. (RODRIGUES; MARTINS, 2011, p.28)

Após a grande taxa de aprovação e repercussão positiva do método de trabalho à distância, as empresas foram aderindo o regime, atentando para os melhores resultados de produtividade e menores custos com os empregados.

Contudo, apenas na década de 90 que o teletrabalho se tornou mais expressivo, especialmente nos países mais ricos, em virtude da constante evolução das tecnologias de telecomunicações e informática (COSTA, 2017).

Dessa forma, Jack Nilles é considerado o inventor do Teletrabalho, o que foi evoluindo a partir da proposta inicial até os dias atuais, sendo considerada uma importante forma de trabalho de uma sociedade cada vez mais moderna e tecnológica.

O teletrabalho tende a ser a mais expressiva entre todas as formas de prestação de trabalho no decorrer deste século XXI e já vem se consolidando no mundo desde o fim do século passado, concentrando na sociedade contemporânea, denominada de sociedade da informação, um elevado número de teletrabalhadores. (RODRIGUES; MARTINS, 2011, p.29)

O termo “teletrabalho” foi desenvolvendo-se e ganhou força ao final no século XX, sendo que, após anos de aperfeiçoamento, foi introduzindo-se nas relações trabalhistas em nosso país, restando, inicialmente, breve previsão no artigo da Consolidação das Leis do Trabalho, o qual teve sua redação dada pela Lei nº 12.551/11. Posteriormente, com o advento da atual Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467 de 13 de julho de 2017), teve sua regulamentação ampliada com o acréscimo do Capítulo II-A ao Título II da CLT, prevendo o Teletrabalho na redação dos artigos 75-A ao 75-E.

Diante da expansão do regime do teletrabalho, somada à atual regulamentação que, apesar de limitada, trouxe maior segurança aos trabalhadores e empregadores, a modalidade de trabalho tende a progredir cada vez mais e, quiçá, garantir o debate para um aperfeiçoamento futuro.

3. CONTRATO DE TELETRABALHO

No que concerne ao contrato de trabalho formalizado pelas partes, o mesmo deve conter expressamente o regime contratual estipulado, bem como, deverá especificar quais atividades serão desempenhadas pelo empregado, conforme redação do artigo 75-C da CLT, in verbis: “A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado”.

O regime de teletrabalho, igualmente aos demais regimes, necessita de anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS, bem como a celebração do contrato correspondente que, segundo a Associação das Empresas Brasileiras de Tecnologia da Informação – ASSEPRO (2018), deve ser bem apurado nesta modalidade.

[...] estudar cláusulas e desenvolver modelos próprios às necessidades de cada relação empregado-empregador, pois é o Contrato de Trabalho quem vai estabelecer diversas nuances e pormenores da relação de trabalho. Por exemplo, é o Contrato de Trabalho quem vai definir se o trabalho será exercido integralmente fora das dependências do empregador ou se haverá a necessidade de o empregado ir até a empresa em alguns momentos para exercer alguma atividade específica [...], sem que isto descaracterize o regime de teletrabalho. Segundo a Reforma é também o Contrato de Trabalho quem irá determinar a “responsabilidade pela aquisição, manutenção e fornecimento dos equipamentos tecnológicos e infraestrutura necessária à prestação do trabalho”.

Nesse sentido, o contrato de trabalho vem a ser a peça cerne para o vínculo empregatício, vez que é no instrumento contratual que empregado e empregador farão estipulação de todos os pontos necessários ao exercício do trabalho, bem como a menção dos direitos e obrigações de ambas as partes para a efetivação de uma relação de trabalho positiva.

3.1 Alteração do regime

A formalização do contrato de teletrabalho entre empregdor e empregado deve observar o disposto nos §§ 1º e 2º do artigo 75-C da Consolidação das Leis Trabalhistas, os quais estabelecem que há possibilidade de alteração do regime de trabalho.

O mencionado § 1º expõe que “poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contractual” (BRASIL, 2018).

Neste sentido, é lícito que haja mudança no regime do trabalho presencial para teletrabalho quando ambas as partes concordarem com tal, sendo que, a partir de então, o trabalhador deixará de prestar serviço de forma presencial nas dependências da empresa, e passará a laborar externamente, ou seja, a distância.

De outro lado, a previsão trazida pelo § 2º é outra, referindo-se aos casos em que há a modificação do regime de trabalho da forma teletrabalho para o trabalho presencial. Assim expõe, in verbis: “Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contractual” (BRASIL, 2018).

O que a leitura do citado parágrafo trás é o contrário de seu parágrafo anterior. Nesta normativa, o legislador deixa claro que a alteração de regime do teletrabalho para o trabalho presencial é possível, e mais, não necessita da concordância das duas partes, mas apenas a vontade do empregador, que por sua vez, deve garantir um prazo ao trabalhador pra que este possa voltar a sua rotina diária de labor presencial.

Neste norte, importante citar o que a autora Cirlene Luiza Zimmermann expôs em sua obra Reforma Trabalhista Interpretada, a fim de condensação e conclusão da ideia trazida pelo artigo 75-C, bem como sua problemática no que se refere ao poder emanado do Empregador e o caráter formal da distinção entre seus parágrafos:

A adesão ao regime de teletrabalho nos contratos em curso depende de mútuo acordo, enquanto a volta ao regime presencial é determinada pelo empregador. Como o trabalhador não tem poder para rejeitar alterações no contrato de trabalho, a opção será a concordância ou a rua. A distinção entre o § 1º e o 2º é, portanto, meramente formal. (ZIMMERMANN, 2017)

A citação acima referida, menciona a inferiorização do empregado perante o empregador, referindo as situações em que o trabalhador é submetido a opção de seu superior, com a promessa de garantia do seu emprego. Nesse caso, vê-se a presente hipossificência do empregado, porquanto, presente na maioria dos contratos de trabalho.

Ainda, outro ponto importante a ser destacado é a norma contida no parágrafo único do artigo 75-B da CLT, o qual, em linhas gerais, também trata da alteração do regime de trabalho, porém, neste caso, a negativa de alteração. Assim vejamos: “o comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho” (BRASIL, 2018).

Desta forma, o legislador pretencionou assegurar as garantias do empregado em regime de teletrabalho, certificando a firmeza do regime contratado em casos específicos, o qual, embora seja acometido por vezes ao comparecimento físico nas dependências da empresa em que contratado, não poderá ver descaracterizado seu regime de teletrabalho por tal motivo.

Com a leitura dos §§ 1º e 2º do artigo 75-C, bem como do parágrafo único do artigo 75-B, ambos da Consolidação das Leis Trabalhistas, extrai-se a atenção do legislador ao salvaguardar os direitos do trabalhador, parte mais fraca da relação de trabalho. Contudo, esta garantia não se faz plena, vez que o empregador ainda contém a decisão final na vinculação contratual.

3.2 Aquisição, manutenção e fornecimento dos equipamentos de trabalho

No regime de trabalho presencial, é de conhecimento geral que, em regra, o empregador deve fornecer as ferramentas e a infraestrutura necessárias ao desempenho do trabalho pelo empregado. Ainda, a incumbência de realizar a manutenção dos equipamentos utilizados para a realização dos serviços também é do empregador.

No regime do teletrabalho não é diferente. Ocorre que nesta modalidade o contrato de trabalho deve prever e especificar as cláusulas que prevêem a responsabilidade pelo fornecimento e manutenção dos equipamentos necessários e adequados à realização do trabalho. Dessa forma, regra o artigo 75-D da CLT (BRASIL, 2018):

Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.
Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado.

Neste norte, tendo por análise os instrumentos necessários à realização dos trabalhos pelo empregado, a Lei 13.467/2017 que altera disposições da CLT condiciona as especificações referentes à incumbência pela aquisição, manutenção e fornecimento dos equipamentos de trabalho, da infraestrutura essencial para a execução do serviço, e do reembolso do dispêndio assumido pelo trabalhador, à previsão contratual, devendo ser expressamente indicadas no competente documento escrito.

Quanto aos instrumentos necessários à execução dos serviços, a Lei 13.467/2017 condiciona à previsão contratual as regras referentes à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. (KATIUSCA, 2018)

Seguindo nesta esteira, cumpre esclarecer que o fornecimento desses equipamentos e infraestrutura de trabalho não fazem parte da remuneração do empregado, vez que são consideradas essencias à realização do trabalho. Dessarte, não faz parte do conceito de salário utilidade previsto no caput do art. 458 da Consolidação das Leis Trabalhistas, vez que falta o pressuposto da contraprestatividade, tal qual é indispensável para caracterizar natureza salarial de determiado valor ou utilidade concedida de forma costumeira pelo empregador.

Ainda, importante destacar a lição de Zimmermann (2017), quando aufere que, “ao retirar o caráter remuneratório desses bens e serviços fornecidos ao empregado, a norma reconhece a obrigação de aquisição e manutenção por parte do empregador”.

Isto posto, importante se faz mencionar que nos casos em que o empregado arcar com os custos advindos do material de trabalho, havendo o reembolso pelo empregador àquele, não há que se falar em competência do trabalhador, menos ainda em caráter remuneratório, ainda assim será considerada responsabilidade do contratante.

Por fim, o que se pode extrair da matéria, é que a remuneração do trabalhador não pode ser minorada em face da aquisição ou manutenção dos equipamentos necessários à realização da atividade laboral. Destarte, a infraestrutura necessária ao desempenho laborativo do empregado deve ser de responsabilidade e fornecimento do empregador, quando retirado o caráter remuneratório dos serviços e bens providos ao contratado.

3.3 Responsabilidade pelos riscos

As Normas Regulamentadoras do Ministério do Trabalho, as quais regem sobre o ambiente de trabalho, não foram alteradas pela Reforma Trabalhista. Dessa forma, indiscutivelmente os empregadores continuam obrigados a seguir as regras e garantir a segurança do trabalho.

Em previsão expressa no artigo 75-E, o legislador remete a responsabilidade de informar e instruir o trabalhador ao empregador. Ainda, como forma de segurança contratual, previu o dever do empregado de assinar termo de responsabilidade no qual se compromete a obedecer as instruções repassadas pelo empregador.

Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.
Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador. (BRASIL, 2018)

Ao ler o texto introduzido pela Lei 13.467/2017, vislumbra-se sua grande semelhança com a redação do inciso II do artigo 157 da própria CLT. Em suma, as duas normas indicam o dever dos empregadores em instruir seus contratados quanto à cautela no exercício do trabalho, a fim de obstar problemas decorrentes da atividade trabalhista, contudo, a norma supracitada vem referindo-se especificamente ao regime do teletrabalho e sua caracterização.

No entanto, mesmo com a devida orientação do empregador ao empregado, bem como o compromisso deste em seguir à risca as instruções e assinar termo de responsabilidade, em caso de acidente de trabalho ou doença ocupacional, o contratante deverá responsabilizar-se e arcar com as despesas indenizatórias.

Quanto à proteção da saúde do trabalhador e prevenção de acidentes do trabalho e doenças ocupacionais, o empregador se obriga a instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a serem tomadas pelo empregado. Ao empregado, recai a obrigação de assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as regras preventivas definidas pelo empregador (art. 75-E, da CLT). Ainda assim, o empregador não se eximirá de responsabilização para fins indenizatórios em detrimento da ocorrência de acidente do trabalho ou doença ocupacional. (KATIUSCA, 2018)

Nesse aspecto, observa-se a proteção do trabalhador no que se refere ao desempenho de sua atividade laboral e possíveis consequências negativas que desta podem surgir. Se seguidas as orientações do empregador, e mesmo assim o empregado for acometido por alguma doença ocupacional, ou então sofrer acidente de trabalho, o empregador detém a responsabilidade indenizatória ao trabalhador sofrente.

Resta claro o dever de observância deste dispositivo por ambas as partes contratuais. Obriga-se o empregador a orientar o empregado no que diz respeito à sua segurança no trabalho e, se for o caso, indenizá-lo por acometimento de doença ocupacional ou acidente de trabalho, bem como deve o empregado comprometer-se a seguir as recomendações de seu superior, prezando sempre pela transparência e equidade entre ambas as partes vinculadas, visando uma relação empregatícia justa e saudável.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

O grande e constante avanço tecnológico afeta, tando de forma positiva quanto negativa, os diversos segmentos da sociedade. A tecnologia, cada vez mais presente na vida e rotina das pessoas tende a virar instrumento de infuência, auxílio, proximidade, e diversas outras finalidades no meio social.

No âmbito trabalhista, a tecnologia assume seu posto de forma positiva e renovadora, o que se demonstra atualmente com a própria implementação do sistema eletrônico do judiciário, o qual aboliu os processos físicos, a papelada interminável, bem como progrediu no sentido processual.

No regime trabalhista de Teletrabalho, a tecnologia revolucionou o método da prestacão de serviço. A criação da modalidade de trabalho a distância veio a somar nas relações contratuais trabalhistas, vez que ensejou e possibilitou diferente, inovadora e facilitadora forma de realização de trabalho, a qual já não exige a prestação do ofício de forma primária, devendo ser realizada presencialmente na sede do empregador, aos olhos meticulosos do superior, e sim possibilita o labor no conforto do lar ou em qualquer local de escolha do trabalhador.

O teletrabalho trouxe consigo a junção futurística ao conservadorismo. A viabilidade de executar sua função fora das dependências da empresa dá mais liberdade ao empregado, contudo, observando seus encargos, sem deixar de cumpri-los.

O fato de poder realizar suas atividades em lugares diversos, como em casa, na rua, na praça, ou até mesmo fora do país, estimula o empregado que, confortavelmente, realizará suas tarefas de forma plácida e equilibrada, trazendo maior rendimento e qualidade aos resultados.

Outrossim, cumpre destacar o verdadeiro motivo para o qual se evoluiu tal regime: a diminuição das despesas com o empregado trabalhando presencialmente na empresa.

Por este lado, também nota-se, na teoria, a benéfice da modalidade, vez que ausente o trabalhador da sede da empresa, os gastos com trasporte, energia elétrica, equipamentos, e materiais diversos recai, ou seja, junta-se o maior rendimento do empregado com a diminuição das despezas à empresa empregadora, tornando-se uma relação empregatícia favorável para ambas as partes.

O regime do teletrabalho surgiu no meio empresarial para facilitar a forma de labor em determinados casos. Trouxe inúmeras possibilidades que não eram imaginadas antigamente, objetivando extrair o melhor da tecnológia em prol das partes e da realização do trabalho.

REFERÊNCIAS

AMORIM, Juscivaldo. Reforma trabalhista: teletrabalho, 2017. Disponível em: <https://juscivaldoamorim.jusbrasil.com.br/artigos/522775851/reforma-trabalhista-teletrabalho>. Acesso em: 15 ago. 2018.

ASSEPRO. A regulamentação do teletrabalho (home office) pela reforma trabalhista, 2017. Disponível em: <http://www.assespro-rs.org.br/regulamentação-do-teletrabalho-home-office-pela-reforma-trabalhista/&g.... Acesso em: 04 jul. 2018.

CORREIA, Henrique. Guia prático da reforma trabalhista no seu dia a dia. São Paulo: Saraiva, 2018.

FINCATO, Denise Pires. Acidente do trabalho e teletrabalho: novos desafios à dignidade do trabalhador. Direitos Fundamentais e Justiça, Porto Alegre, v. 2, 2008. Disponível em: <http://www.dfj.inf.br/Arquivos/PDF_Livre/4_Doutrina_7pdf>. Acesso em: 03 jul. 2018.

HRUSCHKA, Cristian Luis. Home office e a reforma trabalhista, 2017. Disponível em: <https://jus.com.br/artigos/61197/home-officeea-reforma-trabalhista>. Acesso em 03 jul. 2018.

KATIUSKA, Lilian. Considerações essenciais acerca do teletrabalho, 2018. Disponível em: <https://www.jota.info/opiniaoeanalise/colunas/reforma-trabalhista/consideracoes-essenciais-acerca-.... Acesso em: 03 jul. 2018.

MAÑAS, Christian Marcello. A externalização da atividade produtiva: o impacto do teletrabalho na nova ordem socioeconômica. Revista da Faculdade de Direito da UFPR, Curitiba, v. 39, 2003. Disponível em: <http://ojs.c3sl.ufpr.br/ojs2/index.php/ direito/article/viewArticle/1750> Acesso em: 23 out. 2017.

MELLO, Alvaro. Teletrabalho (telework). Rio de Janeiro: QUALITYMARK, 1999.

MELO, Geraldo Magela. O teletrabalho na nova CLT, 2017. Disponível em: <https://www.anamatra.org.br/artigos/25552oteletrabalho-na-nova-clt>. Acesso em: 03 jul. 2018.

NORBIM, Luciano Dalvi. Reforma trabalhista ao seu alcance. Belo Horizonte: Editora Líder, 2017.

PANTALEÃO, Sérgio Ferreira. Teletrabalho e a possibilidade legal de reduzir os custos e manter o emprego, 2018. Disponível em: <http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/Teletrabalho-reforma-trabalhista.htm>. Acesso em: 03 jul. 2018.

RODRIGUES, Ana C. B.; MARTINS, Sérgio P. Teletrabalho: a tecnologia transformando as relações de trabalho, 2011. Disponível em: <http://www.teses.usp.br/teses/disponiveis/2/2138/tde-14062012-112439/pt-br.php>. Acesso em: 04 jul. 2018.

WEHBA. Ricardo. O regime do teletrabalho, 2017. Disponível em: <http://blogs.atribuna.com.br/direitodotrabalho/2017/10/o-regime-do-teletrabalho/>. Acesso em: 04 jul. 2018.

WINTER, Vera R. L. Teletrabalho: uma forma alternativa de emprego. São Paulo: LTr, 2005.

ZIMMERMANN, Cirlene Luiza (Coord.). Reforma trabalhista interpretada. Caxias do Sul: Editora Plenum, 2017.

Autores: Ingrid Arcari Perin e Pablo Henrique Caovilla Kuhnen.

0 Comentários

Faça um comentário construtivo para esse documento.

Não use muitas letras maiúsculas, isso denota "GRITAR" ;)